Ihr Anwaltsteam für Geheimnisschutz beim Mitarbeiterwechsel

Verschwiegenheit im laufenden Arbeitsverhältnis

Während der Beschäftigung ergibt sich die Pflicht zur Vertraulichkeit schon aus der Rücksichtnahmepflicht des Arbeitsvertrags (§ 241 Abs. 2 BGB). Zugleich ist jede Konkurrenztätigkeit untersagt; für Handlungsgehilfen regelt das § 60 HGB ausdrücklich, die Rechtsprechung wendet den Gedanken auf alle Arbeitsverhältnisse an. Wer noch angestellt ist und bereits für den künftigen Arbeitgeber tätig wird oder Kundschaft abwirbt, verletzt seine Pflichten.

Ob eine Information darüber hinaus als Geschäftsgeheimnis nach § 2 GeschGehG geschützt ist, hängt davon ab, ob das Unternehmen angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen ergriffen hat. Eine Vertraulichkeitsklausel im Arbeitsvertrag gehört dazu, genügt aber allein selten: Zugriffsrechte nach Bedarf, gekennzeichnete Dokumente und klare Regeln für private Geräte kommen hinzu.

Besonders sorgfältig sollten Unternehmen bei Personen sein, die naturgemäß viel wissen: Vertrieb mit direktem Kundenkontakt, Entwicklung, Einkauf und Geschäftsleitung. Für diese Gruppen lohnt es sich, schon bei der Einstellung festzulegen, welche Informationen besonders sensibel sind und wie mit ihnen umzugehen ist. Das erleichtert später den Nachweis, dass gerade diese Daten bewusst geschützt wurden.

Was dürfen Beschäftigte nach dem Ausscheiden mitnehmen?

Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses entfällt das gesetzliche Konkurrenzverbot. Ehemalige Beschäftigte dürfen grundsätzlich beim Wettbewerber anfangen, sich selbstständig machen und dabei ihr berufliches Können einsetzen. Was sie über Jahre gelernt haben und im Gedächtnis tragen, gehört zu ihrem Erfahrungswissen und bleibt frei nutzbar.

Anders liegt es bei verkörperten Informationen: Kundenlisten, Kalkulationen, Konstruktionszeichnungen, Quellcode oder E-Mail-Ordner dürfen weder kopiert noch beim neuen Arbeitgeber verwendet werden. Eine vertragliche Verschwiegenheitspflicht über das Ende hinaus ist möglich, darf aber nicht so weit reichen, dass sie faktisch wie ein Wettbewerbsverbot ohne Entschädigung wirkt. Solche Klauseln sollten deshalb konkret benennen, welche Informationen geschützt sind.

• Frei: allgemeines Fachwissen, Branchenkenntnis, eigene Fähigkeiten
• Nicht frei: Dateien, Ausdrucke, Datenbankauszüge, Fotos von Unterlagen
• Grauzone: gezielt auswendig gelernte Detaildaten wie Preise oder Rezepturen

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot

Wer verhindern will, dass eine Schlüsselperson unmittelbar zur Konkurrenz geht, braucht ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach §§ 74 ff. HGB, die über § 110 GewO für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gelten. Es muss schriftlich vereinbart werden, und die unterzeichnete Urkunde ist der Person auszuhändigen. Verbindlich ist es nur, wenn der Arbeitgeber für die Dauer des Verbots als Karenzentschädigung wenigstens 50 % dessen zusagt, was die Person zuletzt an vertragsmäßigen Leistungen erhalten hat.

Nach § 74a HGB darf das Verbot höchstens zwei Jahre ab Ende des Arbeitsverhältnisses dauern und muss einem berechtigten geschäftlichen Interesse dienen. Zu weit gefasste Verbote sind insoweit unverbindlich. Fehlt die Entschädigungszusage ganz, ist das Verbot nichtig. Ein Verzicht des Arbeitgebers ist nur vor dem Ende der Beschäftigung möglich und befreit ihn erst nach einem Jahr von der Zahlungspflicht. Für Organmitglieder wie Geschäftsführer gelten die Vorschriften nicht unmittelbar; hier sind eigene Regeln zu vereinbaren.

In der Praxis lohnt eine ehrliche Abwägung: Ein Wettbewerbsverbot kostet über bis zu zwei Jahre einen erheblichen Teil des bisherigen Gehalts, wobei anderweitiger Verdienst in gewissen Grenzen angerechnet wird. Für viele Positionen genügen deshalb gut formulierte Vertraulichkeitsregeln, ein Abwerbeverbot für Kundschaft im vertraglich zulässigen Rahmen und ein konsequentes Offboarding. Für Beschäftigte gilt umgekehrt: Vor dem Wechsel sollte geprüft werden, ob ein vereinbartes Verbot überhaupt wirksam ist und welche Entschädigung zusteht.

Offboarding: der geordnete Abschied

Die Wochen zwischen Kündigung und letztem Arbeitstag sind die kritische Phase. Ein fester Ablauf hilft, ohne Misstrauen zu säen: Wer weiß, was beim Ausscheiden passiert, empfindet die Schritte als Routine und nicht als Vorwurf.

Dazu gehört, Zugänge zum letzten Arbeitstag oder bei einer Freistellung sofort zu beenden, Geräte und Unterlagen vollständig zurückzufordern und sich schriftlich bestätigen zu lassen, dass keine Kopien zurückbleiben. Ein Gespräch, das auf fortbestehende Pflichten hinweist, schafft Klarheit und hilft später beim Nachweis.

Sinnvoll ist außerdem ein Blick zurück: Welche Daten hat die Person in den letzten Wochen abgerufen, versendet oder auf externe Speicher übertragen? Eine solche Auswertung sollte nach festgelegten Regeln erfolgen und auf dienstliche Systeme beschränkt bleiben. Ergibt sie Auffälligkeiten, ist der Zeitpunkt für das weitere Vorgehen gekommen, bevor die Person das Unternehmen verlassen hat.

• Rückgabe von Laptop, Smartphone, Datenträgern und Akten
• Sperrung von Konten, VPN, Cloud-Diensten und Zugangskarten
• Erklärung über gelöschte private Kopien und weitergeleitete E-Mails
• Übergabe laufender Kundenbeziehungen an eine Nachfolge

Onboarding: Risiken für das aufnehmende Unternehmen

Wer Personal von einem Wettbewerber einstellt, übernimmt ein eigenes Haftungsrisiko. Nach § 4 Abs. 3 GeschGehG handelt auch rechtswidrig, wer ein Geheimnis nutzt, obwohl er weiß oder wissen müsste, dass es über eine andere Person unbefugt erlangt wurde. Nach § 12 GeschGehG kann der frühere Arbeitgeber zudem unmittelbar gegen das Unternehmen vorgehen, wenn Beschäftigte fremde Geheimnisse dort verwenden. Im ungünstigsten Fall droht ein Verbot, Produkte zu vertreiben, die auf solchem Wissen beruhen.

Vorbeugen lässt sich mit einer schriftlichen Zusicherung der neuen Mitarbeiterin oder des neuen Mitarbeiters, keine Unterlagen des Vorgängers mitzubringen, mit klaren internen Anweisungen und, wo nötig, mit einer zeitweisen Trennung von sensiblen Projekten. Dokumentierte Eigenentwicklung ist im Streit das wirksamste Verteidigungsmittel.

Vor der Vertragsunterzeichnung sollte das aufnehmende Unternehmen außerdem fragen, ob ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot besteht und wann die Kündigungsfrist endet. Ein verfrühter Arbeitsbeginn oder eine Tätigkeit im gesperrten Bereich kann sonst Unterlassungsansprüche auslösen, die nicht nur die neue Kraft, sondern auch Projekte und Kundenbeziehungen des Unternehmens treffen.

Bei Verdacht: Beweise sichern, Datenschutz wahren

Umfangreiche Downloads kurz vor dem Ausscheiden, weitergeleitete E-Mails an private Adressen oder ein USB-Stick im Protokoll sind typische Hinweise. Dann geht es zuerst darum, Spuren unverändert zu sichern, möglichst forensisch. Auf dieser Grundlage lassen sich Unterlassung, Herausgabe und Vernichtung nach §§ 6 ff. GeschGehG durchsetzen, im Eilverfahren oder per Klage; der vorsätzliche Verrat ist zudem nach § 23 GeschGehG strafbar.

Gleichzeitig setzt das Datenschutzrecht Grenzen. Kontrollen dienstlicher E-Mails oder Rechner müssen erforderlich und verhältnismäßig sein; eine verdeckte Totalüberwachung ohne konkreten Anlass ist unzulässig (BAG, Urt. v. 27.07.2017 – 2 AZR 681/16 – Keylogger). Wer hier überzieht, riskiert, dass Beweise vor Gericht nicht verwertet werden. Ein dokumentierter Verdacht und ein abgestuftes Vorgehen sind daher unverzichtbar.

Fazit

Know-how geht nicht verloren, weil Menschen den Arbeitsplatz wechseln, sondern weil Verträge, Abläufe und Nachweise fehlen. Arbeitgeber sichern sich mit präzisen Klauseln, einem durchdachten Wettbewerbsverbot und einem festen Offboarding ab.

Wechselnde Beschäftigte sollten vorab klären, was sie mitnehmen dürfen, und aufnehmende Unternehmen, was sie besser nicht annehmen. Wir beraten alle drei Seiten – vorbeugend und, wenn es zum Streit kommt, im Verfahren.